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NEOTOPI

HANDICAPS INVISIBLES

FICHE PEDAGOGIQUE

L'intégration du handicap en entreprise est un sujet primordial pour favoriser l'égalité et la diversité sur le lieu de travail. Cette démarche ne concerne pas seulement les organisations souhaitant être socialement responsables, mais également celles cherchant à maximiser leur potentiel de croissance et à attirer les meilleurs talents. Dans cette fiche pédagogique, nous explorerons les définitions, classifications, statistiques, obligations légales, sanctions, et les bonnes pratiques à adopter en matière d'intégration du handicap au travail.

Définition : 

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Le handicap est une limitation des activités ou des restrictions de participation à la vie en société due à des facteurs physiques, mentaux, sensoriels ou sociaux. Il peut prendre différentes formes, telles que la mobilité réduite, la surdité, la cécité, l'autisme, ou des troubles psychiques. Il est important de comprendre que le handicap ne se limite pas à une seule catégorie, mais englobe une grande diversité de situations.

La Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) en France reconnaît différents types de handicaps, conformément à la Loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées. Les principaux types de handicaps reconnus par la MDPH sont les suivants :

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  • Handicap Moteur : Il concerne les personnes ayant des limitations physiques qui affectent leur mobilité, comme les paraplégiques, les tétraplégiques, ou les personnes atteintes de maladies neuromusculaires.

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  • Handicap Sensoriel : Cela englobe les handicaps liés aux sens, tels que la surdité (handicap auditif) et la cécité (handicap visuel).

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  • Handicap Mental : Il regroupe les personnes ayant des limitations cognitives ou intellectuelles, y compris les personnes atteintes de trisomie 21, de troubles du spectre de l'autisme, etc.

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  • Handicap Psychique : Il concerne les personnes qui ont des troubles de santé mentale, comme la schizophrénie, les troubles bipolaires, ou la dépression sévère.

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  • Handicap Cognitif : Cela inclut les troubles cognitifs qui peuvent affecter la mémoire, la concentration, l'apprentissage, ou la communication, comme les troubles dys (dyslexie, dyscalculie, dysorthographie, dyspraxie, dysphasie, dysgraphie), les TDAH, la trisomie 21, les troubles du spectre autistique, etc.).

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  • Handicap Invisible : Certains handicaps ne sont pas visibles à l'œil nu, comme les troubles du spectre de l'autisme, la fibromyalgie, les troubles anxieux, la dyslexie, ou la maladie de Crohn.

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  • Polyhandicap : Il s'agit d'une combinaison de plusieurs types de handicaps, par exemple, une personne peut avoir à la fois un handicap moteur et un handicap mental.

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  • Handicap lié à l'âge : Les personnes âgées peuvent développer des handicaps liés au vieillissement, tels que la démence ou la perte d'autonomie.

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Il est important de noter que la MDPH examine chaque situation individuellement pour évaluer le degré de handicap et les besoins spécifiques de la personne. Les classifications sont générales, et la prise en charge est personnalisée en fonction des besoins de chaque personne en situation de handicap.

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Statistiques :

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Pour comprendre l'importance de l'intégration du handicap en entreprise, il est essentiel de se pencher sur quelques statistiques significatives :

  • En France, environ 12 % de la population présente un handicap, soit plus de 7 millions de personnes.

  • 80 % des handicaps sont invisibles.

  • Les personnes en situation de handicap sont souvent sous-représentées sur le marché du travail.

Rappel du cadre légal : 

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Plusieurs lois et réglementations obligent les entreprises à promouvoir l'intégration du handicap :

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  • La loi pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées (2005) : elle impose aux entreprises de plus de 20 salarié·es de remplir un quota de 6% de travailleurs et travailleuses handicapé·es.

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  • L'obligation d'emploi de travailleurs handicapés (OETH) : les entreprises de plus de 20 salarié·es doivent contribuer financièrement si elles n'atteignent pas le quota.

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  • L'accessibilité aux locaux professionnels et à l'emploi : les entreprises sont tenues de rendre leurs locaux accessibles et d'adapter les postes de travail si nécessaire.

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  • Dans les entreprises de 250 salarié·es et plus, un·e référent·e handicap doit être désigné·e pour faciliter l’intégration du ou des personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise. Cette personne joue un rôle d’information et transmet les éléments importants concernant la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).

Bonnes pratiques à adopter

  • Sensibilisation et formation : Il est essentiel de sensibiliser toutes et tous au handicap et de proposer une formation sur les bonnes pratiques.

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  • Recrutement et intégration : Mettez en place un processus de recrutement inclusif et assurez-vous que les personnes en situation de handicap nouvellement employées disposent des aménagements nécessaires.

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  • Promotion de la diversité : Favorisez un environnement où chaque individu se sent accepté, respecté et valorisé, quel que soit son handicap.

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  • Politiques d'inclusion : Élaborez et communiquez des politiques d'inclusion et d'accessibilité.

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  • Collaboration avec des associations : Collaborez avec des associations de personnes handicapées pour bénéficier de leur expertise.

Les aides pour l’emploi des salarié·es en situation de handicap :

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  • L’aide à l’accueil, à l’intégration, et à l’évolution professionnelle : Aide facilitant le recrutement ou l'évolution de carrière d’un·e travailleur·euse en situation de handicap. Elle finance soit les dépenses liées à l’intégration de la personne recrutée, soit la mobilité professionnelle de celle-ci sur un nouveau poste plus adapté. Il s’agit, par exemple, de financer une formation de sensibilisation au handicap pour les équipes de l’entreprise, ou la mise en œuvre d’une gestion personnalisée du travailleur·euse handicapé·e. Pour bénéficier de ce dispositif, la personne recrutée doit être en CDI ou CDD pour 6 mois minimum. Le montant de l’aide est de 3 000€ maximum, à condition que l’entreprise puisse prouver que les frais sont réellement liés à l’intégration de l’employé·e. La demande peut se faire auprès de l’Agefiph, de Pôle Emploi ou d’un conseiller de Cap Emploi.

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  • L’aide à l’adaptation des situations de travail : Aides financières pour tous les frais (humains, techniques et/ou organisationnels) liés à l’adaptation d’un poste pour un·e travailleur·euse handicapé·e. Il s’agit, par exemple, d’aider au financement de logiciels spécifiques, de tutorat ou encore de transcription en braille. Le montant de cette aide est fixé au cas par cas, en fonction de la situation et des dépenses liées au handicap. 

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  • L’aide à l’emploi des travailleurs handicapés (AETH) : Compense les surcoûts éventuels en lien avec l’adaptation d’un poste de travail. Elle peut donc être accordée uniquement après l’aménagement du poste, et après avoir constitué une demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH) auprès de l’Agefiph. Les dirigeant·es doivent être en mesure de prouver que l’aménagement du poste de travail a engendré des dépenses supplémentaires pour leur entreprise. Le montant de l’aide varie de 5 637,50€ à 11 223,75€/an. L’entreprise reçoit l’aide chaque trimestre, pendant une durée de trois ans renouvelables. 

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L'intégration du handicap en entreprise est une démarche fondamentale pour créer des organisations inclusives, diverses et respectueuses. Elle ne se limite pas à la conformité légale, mais elle présente également des avantages pour l'entreprise, tels que l'amélioration de la créativité, de la productivité et de la réputation. En investissant dans l'intégration du handicap, les entreprises peuvent créer des environnements de travail plus justes et accueillants pour toutes et tous.

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