MANAGER LES RPS
Fiche pédagogique
Le rôle du manager face aux Risques Psychosociaux (RPS)
Les Risques Psychosociaux (RPS) désignent les situations de travail où sont présents – de façon durable ou répétée – du stress excessif, des tensions relationnelles, du harcèlement, ou un déséquilibre entre les exigences professionnelles et les ressources disponibles.
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Ces situations ont un impact direct sur la santé mentale et physique des salarié·es, ainsi que sur le fonctionnement de l’entreprise : désengagement, arrêts maladie, conflits, perte de performance…
En tant que manager, vous êtes en première ligne.
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Votre posture, votre capacité à détecter les signaux faibles, à encourager la parole et à instaurer un climat de confiance peuvent faire toute la différence.​
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Comme le rappelle l’ANACT :
« La qualité de vie au travail ne se décrète pas : elle se construit collectivement. »
Définitions :
Risques psychosociaux (RPS) :
Ensemble des risques liés à l’organisation du travail, aux relations interpersonnelles ou à l’environnement de travail, pouvant altérer la santé mentale, physique ou sociale des salarié·es.
Les principaux RPS sont :
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le stress chronique,
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le harcèlement moral ou sexuel,
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les conflits de valeurs,
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la surcharge ou la perte de sens professionnel,
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les violences internes ou externes,
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le manque de reconnaissance,
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l’isolement.
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Signal faible :
Indicateur discret, parfois subjectif, d’un mal-être ou d’un déséquilibre psychologique. C’est un signe avant-coureur, à ne pas négliger.
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Santé mentale au travail :
Capacité à se sentir bien dans son activité, à gérer la pression, à trouver du sens et à maintenir un équilibre satisfaisant entre vie professionnelle et personnelle.
Les chiffres à connaître sur les RPS :
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Les Risques Psychosociaux ne sont ni anecdotiques, ni rares. Ils constituent un enjeu majeur de santé au travail, avec des répercussions humaines, organisationnelles et économiques significatives.
Impact sur les salarié·es :
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1 actif·ve sur 2 déclare souffrir de stress au travail. (Baromètre Empreinte Humaine, 2023)
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1 salarié·e sur 3 dit ressentir un épuisement professionnel. (IFOP / Fondation Jean Jaurès, 2022)
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28 % des salarié·es rapportent un sentiment de perte de sens dans leur activité. (INRS, 2021)
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Le harcèlement moral touche 1 salarié·e sur 5 au cours de sa carrière. (Baromètre Ipsos / CSEP, 2020)
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Impact sur l’entreprise :
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Les RPS sont à l’origine de 30 à 50 % des arrêts maladie longue durée. (ANACT, 2022)
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Le coût du stress au travail en France est estimé entre 2 et 3 milliards d’euros par an. (INRS, 2021)
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Le désengagement des équipes, souvent lié à un climat de travail dégradé, est un facteur direct de baisse de productivité.
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Une étude Gallup (2023) montre que seules 6 % des personnes salariées en France se disent “pleinement engagées”.
Ce que dit la loi :
Les employeurs et manageur·euses ont une obligation légale de garantir la sécurité et la santé physique et mentale des salarié·es (article L4121-1 du Code du travail).
Trois obligations clés :
Prévenir :
Identifier les facteurs de risques, mettre en place des actions de formation, d’information et d’organisation du travail. L4121-1
Évaluer :
Intégrer les RPS dans le DUERP (Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels). L4121-3
Protéger :
Réagir face aux situations à risque, accompagner les salarié·es concerné·es, mettre fin à toute situation dangereuse. L4121-2
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Le non-respect de ces obligations peut engager la responsabilité civile, pénale et administrative de l’employeur ou de la structure.​
Repérer les signaux faibles
Les RPS ne se manifestent pas toujours de manière brutale. Ils s’installent souvent progressivement, à travers des signaux faibles, parfois invisibles pour la personne concernée elle-même.
En tant que manager, votre capacité à observer sans juger et à instaurer un climat de confiance est essentielle pour identifier ces signes à temps.
Quelques indicateurs à surveiller :
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Comportementaux : Isolement soudain, irritabilité inhabituelle, pleurs ou silences répétés, agressivité, repli, désengagement.
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Cognitifs : Troubles de la concentration, oublis fréquents, difficultés à prendre des décisions.
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Organisationnels : Retards, absences répétées, baisse de la qualité ou du rythme de travail, erreurs inhabituelles.
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Relationnels : Conflits récurrents, tensions avec les collègues, plaintes fréquentes.
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Physiques : Fatigue chronique, somatisations, maux de tête, troubles du sommeil, palpitations.
FICHE MÉMO :
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Ce que je peux faire :
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Noter mes observations factuelles (comportements inhabituels, situations à répétition)
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Demander un échange individuel dans un cadre serein
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Éviter toute forme de jugement ou d’analyse psychologique
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Encourager la parole avec bienveillance
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Transmettre si besoin à un·e interlocuteur·rice référent·e (RH, médecin du travail…)
Prévenir les RPS dans son équipe
Un·e manager n’est pas psychologue, mais il ou elle a un rôle de facilitateur·rice du bien-être collectif.
Agir en prévention, c’est avant tout cultiver un environnement de travail sain, où les RPS ne trouvent pas de terrain favorable.
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Bonnes pratiques du management préventif :
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1. Créer un climat de confiance
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Favoriser une parole libre et respectée
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Être disponible et à l’écoute, sans surveillance excessive
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Instaurer des moments réguliers d’échange individuel
2. Clarifier les rôles et les attentes
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Définir des objectifs réalistes
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Donner des feedbacks réguliers, constructifs et valorisants
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Éviter les injonctions paradoxales (« Sois plus autonome mais respecte à la lettre les procédures »)
3. Valoriser le travail et reconnaître l’effort
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Dire merci
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Souligner les progrès, pas uniquement les erreurs
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Encourager la coopération plutôt que la compétition
4. Agir sur la charge de travail
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Répartir les tâches de façon équilibrée
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Savoir prioriser avec les salarié·es
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Alerter si les objectifs sont irréalisables
5. Encourager l’équilibre pro/perso
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Respecter les temps de repos et les horaires
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Limiter les sollicitations en dehors du temps de travail
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Être exemplaire en tant que manager
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Réagir face à une situation de détresse
Il arrive qu’un·e membre de l’équipe manifeste une souffrance visible, ou exprime un mal-être.
Dans ces moments-là, la posture managériale joue un rôle déterminant : pour permettre l’expression du vécu, pour accompagner, et pour orienter vers les bons relais.
Ce qu’il ne faut pas faire :
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Minimiser : « Tu exagères un peu », « Tout le monde est fatigué en ce moment »
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Interpréter à la place de la personne : « C’est sûrement à cause de ta vie perso »
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Déléguer immédiatement : « Va voir les RH, ce n’est pas mon rôle »
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Responsabiliser à outrance : « Tu dois apprendre à gérer ton stress »
Ce qu’un·e manager peut faire :
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Écouter activement : Accueillir la parole sans jugement
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Reformuler sans interpréter : Montrer que vous avez entendu
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Reconnaître la difficulté : Valider les émotions exprimées
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Orienter vers les ressources : Ne pas rester seul·e avec la responsabilité
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Assurer un suivi : Créer un filet de sécurité
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À garder en tête :
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Vous n’êtes pas thérapeute, mais vous êtes un point de contact humain essentiel.
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Votre rôle n’est pas de résoudre, mais de repérer, relayer et soutenir.
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La posture managériale n’est pas une posture de sauveur·se, mais de responsable du cadre collectif.
FICHE MÉMO :
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Face à une situation de détresse :
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Créer un espace confidentiel pour échanger
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Laisser la personne parler à son rythme
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Ne pas chercher à tout comprendre ni tout résoudre
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Proposer une orientation vers les interlocuteur·rices compétent·es
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Assurer un suivi, sans pression
Les ressources internes et externes
Dans une organisation, le·la manager n’est pas seul·e. Il·elle fait partie d’un écosystème de prévention. Identifier les bons relais est essentiel.
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Les ressources internes :
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Service RH : Interlocuteur de référence en cas de situation sensible ou à risque
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Référent·e RPS ou harcèlement : Personne formée à l’écoute et au traitement des signalements
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Médecin du travail : Professionnel de santé neutre, soumis au secret médical
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CSE / Représentant·e du personnel : Peut accompagner la personne dans ses démarches
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Cellule d’écoute psychologique : Ligne d’écoute anonyme ou consultations prises en charge
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Les ressources externes :
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Médecine du travail : Coordonnées sur www.ameli.fr ou via RH
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Mise en relation avec un·e psychologue extérieur·e : via mutuelle ou plateforme dédiée
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Numéro national de prévention du suicide : 3114 (24h/24 – anonyme et gratuit)
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Inspection du travail : En cas de manquement grave de l’employeur
Ressources pratiques :
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ANACT – Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail
âž” Fiches pratiques, webinaires, outils de dialogue social : www.anact.fr
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Observatoire de la Qualité de Vie au Travail
âž” www.observatoire-qvt.com
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CARSAT / INRS / Médecine du travail